직장 내 괴롭힘을 방지하고 피해자를 보호하는 것은 매우 중요합니다.

하지만 최근, 이 제도를 악용하여 퇴사 후에도 회사를 상대로 무분별한 진정과 고소를 남발하며, 

이전 동료들의 명예를 훼손하는 부작용 또한 발생하고 있습니다.

이번 사건은, 한 퇴사자가 “전 직장 동료가 나를 명예훼손으로 고소한 행위 자체가 2차 가해이자 불리한 처우”라며 회사를 상대로 진정을 제기한 것에 대해, 

저희 KYL이 법리적 기준을 통해 이것이 왜 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는지를 명확히 입증하고 '혐의없음' 처분을 받아낸 성공사례입니다.

[사건의 발단]

사건은 사소한 갈등에서 시작되었습니다. 

직원 B씨는 업무 분장에 불만을 품고 회의실을 무단이탈했고, 이후 본인 의사로 경위서를 작성했습니다. 

그런데 K이사가 이 경위서 내용을 다른 팀원에게 이야기하자, B씨는 이를 '직장 내 괴롭힘'이라며 회사(대표)를 상대로 진정을 제기했습니다.

당시 대표는 인척 관계였던 K이사를 생각해 별다른 항의나 반박 없이 과태료 처분을 받아들였고, 이후 B씨는 퇴사했습니다.

[갈등의 심화]

사건은 B씨가 퇴사하고 3개월 후 다시 불거졌습니다. 

B씨는 실업급여 서류를 요청하는 과정에서, 회신이 늦어지자 독촉 메일을 보냈습니다. 

문제는 이 메일을 사건과 무관한 다른 직원들까지 참조하여 보내면서, 

"가해 팀장(K이사)", "회사가 과태료 처분을 받은 사실" 등을 명시했다는 점입니다.

이에 K이사는 B씨를 '명예훼손' 혐의로 고소했습니다. (이 고소는 추후 불송치 결정되었습니다.)

[최종 쟁점 : "명예훼손 고소는 2차 가해인가?"]

그러자 B씨는 K이사의 명예훼손 고소 행위 자체가, 

자신의 최초 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 '보복'이자 ‘불리한 처우(2차 가해)’라며 회사 대표를 상대로 또다시 진정을 제기했습니다. 

이것이 저희가 방어해야 할 핵심 사건이었습니다.

[KYL의 반박]

저희는 '직장 내 괴롭힘'과 '불리한 처우'를 판단하는 근로기준법 및 고용노동부 매뉴얼의 명확한 기준을 근거로, 

B씨의 주장이 왜 법리적으로 성립할 수 없는지를 조목조목 반박했습니다.

• ① “보호 대상인 '근로자'가 아니다”
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• 직장 내 괴롭힘 금지 조항은 재직 중인 '근로자'를 보호하기 위한 법입니다. 
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• K이사가 B씨를 고소한 시점은 B씨가 퇴사하고 5개월이나 지난 후였습니다. 
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• 따라서 B씨는 법의 보호 대상인 '근로자'에 해당하지 않습니다.

• ② “직장 내 괴롭힘의 3요소 불충족”
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• 설령 근로자라 하더라도, K이사가 개인 자격으로 B씨를 고소한 행위는 '직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용'한 것도, 
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• '업무의 적정 범위를 넘는' 행위도 아니며, 퇴사한 B씨의 '근무환경을 악화'시킨 행위도 아닙니다.
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• ③ “인과관계의 단절”
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• K이사의 고소는 5개월 전의 '괴롭힘 신고'에 대한 보복이 아니었습니다. 
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• 이는 바로 전날 있었던, B씨의 '명예훼손 이메일 발송'이라는 새로운 가해 행위에 대한 직접적인 대응이었습니다. 
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• 원인과 결과가 명확히 달랐습니다.
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[최종 결과]

수사기관은 저희의 법리적 주장을 모두 받아들여, 이 사건이 직장 내 괴롭힘이나 불리한 처우에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 

결국 저희 의뢰인인 회사 대표는 '혐의없음(불기소)' 처분을 받아 억울한 누명에서 벗어날 수 있었습니다.

[본 사건의 교훈]

직장 내 괴롭힘 보호 제도는 부당한 괴롭힘으로부터 근로자를 보호하는 중요한 사회적 안전망입니다. 

하지만 이것이 개인적인 감정이나 부당한 목적을 위해 상대를 공격하는 무기가 되어서는 안 됩니다.

이번 사건처럼 제도를 악용하는 정황이 명백하다면, 막연한 두려움 때문에 소극적으로 대응하기보다는,

초기부터 법률 전문가와 함께 법리적 기준에 따라 원칙적으로 대응하는 것이 중요합니다. 

명확한 법의 잣대만이 억울한 책임을 피하고 조직을 보호하는 가장 확실한 방법이기 때문입니다.